Index de l'égalité professionnelle
Au titre de l’année 2025, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’élève à 80 points sur 100.
Ce résultat global se décompose de la manière suivante :
- Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 33 points / 40
- Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20 points / 20
- Indicateur écart de taux de promotions : 10 points / 15
- Indicateur pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au cours d’un congé maternité/adoption ou entre le retour d’un congé maternité/adoption et le 31.12 : non calculable
- Indicateur nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 5 points / 10
L’analyse de l’indicateur « Ecart de rémunération » montre un écart pour les catégories suivantes :
- Techniciens et agents de maîtrise 30/39 ans, 40/49 ans, + 50 ans
- Cadres 30/39 ans, 40/49 ans, + 50 ans
Les explications de l’écart au sein de ces catégories sont les suivantes :
- Une plus faible représentativité des femmes
- Un écart important d’ancienneté entre les femmes et les hommes de la catégorie Techniciens et agents de maîtrise au détriment des femmes
PHIBOR Entreprises est consciente de la nécessité de rééquilibrer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes techniciens et agents de maîtrise et entre les hommes et les femmes cadres.
Nous nous engageons, à fonction équivalente, à proposer aux femmes un salaire équivalent aux hommes présents et à mettre en œuvre des mesures destinées à augmenter la représentativité des femmes dans l’entreprise, en particulier dans les fonctions opérationnelles.
Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices sera effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
Notre objectif est d’atteindre la note de 35/40 pour cet indicateur d’ici décembre 2027.
Les taux de promotion montrent un écart de 2 points chez les cadres entre les hommes et les femmes en faveur des hommes et de 3 points chez les Techniciens et agents de maîtrise.
L’an dernier, il y avait un écart de 7 points en faveur des femmes chez les cadres. Les promotions étant étudiées tous les ans, comme l’an dernier il y a eu beaucoup de promotions pour les femmes cadres, il y en avait moins cette année.
Notre objectif est d’atteindre la note de 15/15 pour cet indicateur d’ici décembre 2027.
L’analyse de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » montre que depuis le premier index professionnel en 2018, 2 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations, ce qui génère un score de 5 pour cet indicateur.
A cet égard, PHIBOR Entreprises hérite d’un problème historique de représentativité des femmes dans le secteur du BTP.
Nous réalisons tous les 2 ans des démarches d’évaluation des collaborateurs à haut potentiel dans une démarche de promotion et d’évolution interne pour amener les collaboratrices à obtenir des postes à responsabilité.
Nous souhaiterions atteindre la note de 10/10 pour l’index égalité femmes hommes en 2027 (soit 5 femmes au moins parmi les 10 plus hautes rémunérations).
A cette fin, nous nous engageons, dès lors qu’un poste parmi les plus hautes rémunérations se libère, à encourager les candidatures internes féminines et, à compétence égales, favoriser les candidatures féminines pour ces positions.
